STRATEGI MENGATASI KONFLIK
Makalah Ini Disusun untuk memenuhi Tugas Mata
Kuliah Manajemen Konflik
Dosen Pengampu:
Luqman Hakim, M.BA
Disusun Oleh:
Yusuf Yusian S.S (NIM: 1593244004)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI
JOMBANG
2018
KATA
PENGANTAR
Segala
puji bagi dan hanya untuk ALLAH SWT, atas berkat rahmat dan hidayahNya,
sehingga kami bisa menyelesaikan tugas makalah Manajemen Konflik. Solawat dan salam kita haturkan kepada penuntun umat semesta alam
nabi Muhammad
SAW yang kita tunggu-tungggu syafa’atnya.
Makalah
ini memuat tentang kajian strategi mengatasi konflik.
Makalah ini diperuntukkan kepada mahasiswa prodi Manajemen Pendidikan Islam (MPI)
bidang studi Manajemen Konflik.
Selanjutnya
kami haturkan banyak terima kasih kepada Bapak Luqman Hakim yang telah membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini. Semoga
dengan adanya makalah ini bisa mempermudah mahasiswa dalam mempelajari Manajemen Konflik.
Makalah ini jauh dari kata sempurna, maka dari
itu kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi perbaikan pada
makalah-makalah yang akan datang.
Akhirnya, kami memohon kepada ALLAH SWT agar
memberikan kemanfaatan ilmu, melimpahkan pertolongan dan kebenaran kepada kita
semua amin.
Jombang,
28 April 2018
Penulis
DAFTAR
ISI
Halaman Judul............................................................................................ i
Kata Pengantar........................................................................................... ii
Daftar Isi..................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. Latar Belakang.................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah............................................................................. 1
C. Tujuan Penulisan............................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN............................................................................ 2
A. Strategi Mengatasi Konflik............................................................... 2
B. Model-Model Penyelesaian Konflik................................................. 5
BAB III PENUTUP................................................................................... 11
A. Kesimpulan...................................................................................... 11
B. Saran................................................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi
antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk
pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi
pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya
adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
ketiga.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri,
kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga)
atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
dan penafsiran terhadap konflik.
Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban
sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik penting
dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam
organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud
dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh
penerima instruksi demikian pula sebaliknya.
B.
RUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimana
strategi mengatasi konflik?
2.
Bagaimana model-model penyelesaian konflik?
C.
TUJUAN PENULISAN
1.
Mengetahui
strategi mengatasi konflik.
2.
Mengetahui model-model penyelesaian konflik.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Strategi Mengatasi Konflik
Strategi
mengatasi konflik ada dua macam yaitu strategi interpersonal dan strategi
organisasi, ada beberapa macam strategi yang akan dijelaskan di dalam bab ini,
antara lain:
1. Strategi Mengatasi Konflik Pribadi
Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy). Beorientasi
pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu
ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau
membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa
orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi kalah-kalah, konflik
bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan
mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh
pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri.
Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a.
Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan
kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan
penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang
mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk
menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena
seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak
yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy).
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya
salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain
memperoleh kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian
konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari
ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu
dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari
terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang
kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain
untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual
yang relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication
barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu
menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui
sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual
traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehinggatercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources)
secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy).
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan,
sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat
membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa
dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi
strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibatdalam
konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang
dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi
ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative
Problema Solving)
Usaha untuk menyelesaikansecara mufakat atau
memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party
Process Consultation)
Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses,
biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai
kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah
satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.
2. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi
a. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan
birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal
model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical
structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena
pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh
bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya
dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk
mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach)
dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie)
didekati dengan cara menggunakanhirarki struktural (structural hierarchical).
b. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik
Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan
diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibatkonflik. Kemudian jika
konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya
manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
c. Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada
masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada
kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatansistem (system Approach)
adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini
menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran
dengan produksi dalam suatu organisasi.
d. Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem
untuk melihat kemungkinan terjadinyareorganisasi struktural guna meluruskan
perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapaikedua belah pihak, seperti
membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang
berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task
interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda
sehingga fungsiorganisasi menjadi kabur.[1]
B.
Model-Model Menyelesaikan Konflik
Dianne Schilling (1995) dalam tulisannya, “Into The Fray: Strategies for
Managing Everyday Conflict” mengemukakan, ada sepuluh strategi mengakhiri
konflik, antara lain:
1.
Abandoning yaitu meninggalkan konflik.
2.
Avoiding yaitu menghindari konflik.
3.
Dominating yaitu menguasai konflik.
4.
Obliging yaitu melayani konflik.
5.
Getting help yaitu mencari pertolongan.
6.
Humor yaitu bersikap humoris.
7.
Postponing yaitu menunda penyelesaian.
8.
Compromise yaitu kompromi.
9.
Integrating yaitu mengintegrasikan.
10.
Collaboration/Problem Solving yaitu kerja sama dan
memecahkan masalah.
Di dalam pemaparan makalah ini, akan disebutkan tiga contoh penyelesaian
konflik yaitu:
a. Konflik Data
Disebabkan oleh:
1)
Kekurangan informasi.
2)
Kesalahan informasi.
3)
Perbedaan pandangan terhadap mana yang relevan.
4)
Perbedaan interpretasi data.
5)
Perbedaan assesment terhadap prosedur.
Langkah penyelesaian:
a) Cara persetujuan atas data mana yang paling
penting.
b) Setujukah anda terhadap proses pengumpulan
data.
c) Kembangkan kriteria bersama dalam mengakses
data.
d) Gunakan pakar sebagai pihak ketiga dari luar,
agar mendapat penilaian objektif untuk memecahkan masalah.
b. Konflik Relasi
Disebabkan oleh:
1) Emosi yang kuat.
2) Salah persepsi/stereotip.
3) Miskin komunikasi.
4) Salah komunikasi.
5) Mengulang perilaku negatif.
Langkah penyelesaian:
a) Awasilah ekspresi negatif melalui prosedur
atau aturan umum.
b) Kemukakan proses baru yang ditawarkan dengan
alasan tertentu.
c) Klarifikasi persepsi, kemudian bangun persepsi
positif.
d) Perbarui kualitas dan kuantitas komunikasi.
e) Jangan mengulangi perilaku negatif.
f) Ajukan pemecahan masalah positif melalui sikap
dan perilaku.
c. Konflik Nilai
Disebabkan oleh:
1) Perbedaan kriteria untuk mengevaluasi gagasan
atau perilaku orang lain.
2) Nilai baru untuk mencapai tujuan yang
dikemukakan terlalu eksklusif.
3) Gaya hidup yang berbeda, ideologi, atau agama.
Langkah penyeledsaian:
a) Hindarilah mendefinisikan masalah dalam terma
nilai.
b) Biarkan peserta setuju atau tidak setuju.
c) Menciptakan iklim pengaruh sehingga ada satu
nilai yang dominan.
d) Carilah tujuan utama agar semua pihak setuju
Ada beberapa model penyelesaian konflik yang akan disebutkan, antara lain:
1. Model Boulding
Boulding mengawali diskusinya tentang sebagian
metode mengakhiri konflik, yakni menghindar, menaklukkan, dan mengakhiri
konflik sesuai prosedur. Menurut Boulding, menghindari konflik adalah
menawarkan sebuah kemungkinan pilihan sebagai jawaban terbaik. Langkah ini
hanya sementara agar kedua pihak bisa mencari jalan terbaik mengakhiri konflik.
Menaklukan konflik adalah proses pengerahan semua kekuatan untuk
mengaplikasikan strategi perlawanan terhadap konflik yang terjadi dalam
komunitas, dengan mengajukan program penyelesaian baru yang belum pasti
diakhiri oleh satu pihak. Mengakhiri konflik sesuai porsedur adalah
metode umum yang terbaik dan paling cepat untuk mengakhiri konflik.
Boulding menawarkan kompromi dengan penjelasan
sebagai berikut. Kompromi harus dipahami sebagai penyesuaian dan modifikasi
yang mendekati teritori, tujuan, nilai, atau kebijakan yang melibatkan kedua
pihak. Strategi yang digunakan untuk mengurangi konflik yaitu:
a. Mengakui dan mengetahui bahwa ada konflik.
b. Menganalisa situasi yang ada.
c. Fasilitasi komunikasi dengan memperbarui
komunikasi, diskusi bebas, melakukan komunikasi yang akurat, dan memanfaatkan
umpan balik dengan negoisasi.
d. Negoisasi adalah teknik yang digunakan dalam
penyelesaian pelbagai sengketa, paling banyak digunakan untuk memecahkan
masalah-masalah komunitas (Schilit 1974).
2. Model Penyelesaian Konflik dalam Organisasi
Berdasarkan Tugas dan Relasi
Konflik dalam organisasi sering terjadi karena
benturan relasi antarpersonal dengan kepentingan tugas. Salah satu cara menyelesaikannya
adalah memikirkan dua dimensi hasil atau keputusan yang di dalamnya mengandung
dimensi tugas dan dimensi relasi.
Pertama, dimensi tugas (task importance),
apabila diminta mneyelesaikan konflik, maka pertanyaan awal yang harus dijawab
adalah seberapa pentingkah hubungan seorang dengan tugas tertentu dalam
organisasi?, apakah tugas tersebut sebagai tugas utama, tugas pokok, tugas
perbantuan, tugas tambahan, atau tugas sekedar melengkapi tugas utama?.
Kedua,
dimensi relasi antarpersonal (relationship importance), yang
dipertanyakan adalah seberapa penting hubungan seseorang dengan orang lain
dalam suatu organisasi.
Ternyata dalam pelaksanaan tugas organisasi,
dua kepentingan tersebut tumpang tindih. Artinya, ada hubungan antara
kepentingan mengutamakan tugas dan kepentingan mengutamakan relasi
antarpersonal. Dan ketika titik-titik kepentingan itu tumpang tindih satu sama
lain, disana konflik akan terjadi.
Ada beberapa cara menyelesaikan konflik, yaitu
forcing, cara penyelesaian konflik yang memberi seseorang apa yang
menjadi kepentingan dia dalam tugasnya. Withdrawal, cara pneyelesaian
konflik dimana satu pihak menarik diri dari kepentingannya dalam tugas, karena
dia kebih mengutamakan relasi dengan sesama. Smoothing, satu pihak
menolak keutamaan relasi dengan sesama, juga keutamaan kepentingan diatas
tugas. Problem Solving, penyelesaian konflik dimana dua pihak sepakat
untuk menyelesaikan konflik, dengan mengutamakan kepentingan tugas dan relasi
antara dua pihak. Kompromi, penyelesaian konflik paling ideal dimana dua
pihak mengambil posisi tengah, sehingga masing-masing dapat merefleksikan
kepentingan mutual mereka.
3. Model Tiga Faktor
Para pemerhati konflik juga mengajukan model
tiga faktor dengan memperhatikan faktor kepentingan (interest),
kekuasaan (power), dan hak (right) yang menjadi sumber konflik
kedua pihak.
Kepentingan adalah obyek kebutuhan atau
keinginan yang menjadi sumber konflik. Kedua pihak memiliki kebutuhan yang sama
terhadap obyek yang disengketakan.
Kekuasaan adalah obyek kebutuhan yang menjadi
sumber konflik. Artinya kedua pihak memiliki keinginan yang sama untuk
memperoleh status dan peran.
Hak adalah obyek keinginan yang menjadi sumber
konflik. Artinya, kedua pihak punya kebutuhan dan keinginan yang sama untuk
memperoleh tuntutannya, karena masing-masing merasa bahwa tuntutan itu
berkaitan dengan kekuasaan, kewenangan, dan tanggung jawab.
Model ini mengisyaratkan bahwa satu-satunya
jalan untuk menyelesaikan konflik adalah memenuhi kebutuhan semua pihak yang
bersengketa atau berselisih. Oleh karena itu, menurut model ini penyelesaian
konflik harus dilakukan dengan metode dan teknik yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan tersebut.
Pilihan penyelesaian konflik berikutnya adalah
memberikan besaran kekuasaan kepada pihak-pihak yang terlibat konflik, sesuai
dengan aturan yang berlaku. Pilihan penyelesaian konflik lainnya dari model ini
adalah memberikan hal kepada pihak-pihak yang terlibat konflik sesuai dengan
aturan yang berlaku.[2]
[1] Yusuf Budiman, “Strategi Penyelesaian Konflik”. Diunduh pada 12.38
WIB 28 April 2018. http://yusufbudiman92.blogspot.co.id/2013/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Strategi mengatasi konflik ada dua macam yaitu strategi interpersonal dan
strategi organisasi. Di dalam strategi mengatasi konflik pribadi ada beberapa
jenis yaitu strategi kalah menang, strategi kalah kalah, dan strategi menang
menang. Di dalam strategi mengatasi konflik organisasi ada beberapa pendekatan
yang digunakan antara lain pendekatan birokratis, pendekatan intervensi
otoritatis dalam konflik lateral, pendekatan sistem, dan reorganisasi
struktural.
Model penyelesaian konflik terbagi menjadi beberapa macam antara lain model
Boulding, model penyelesaian konflik dalam organisasi berdasarkan tugas dan
relasi, dan model tiga faktor.
B. Saran
Di dalam
penggunaan strategi mengatasi konflik yang baik, dibutuhkan analisas yang tepat
dan sesuai dengan yang diinginkan sehingga tidak menimbulkan konflik yang baru.
Oleh karena itu, konflik dapat diselesaikan dari diri sendiri dengan berjiwa
kesatria atau melalui musyawarah bersama untuk menemukan titik tengah yang
menguntungkan semua pihak.
DAFTAR
PUSTAKA
Liliweri, Alo.
2009. Prasangka dan Konflik. Yogyakarta: LkiS
Yusuf Budiman.
“Strategi Mengatasi Konflik”. Diunduh pada 12.38 WIB 28 April 2018. http://yusufbudiman92.blogspot.co.id/2013/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar